Uma pesquisa desenvolvida no mestrado profissional em Gestão e Políticas Públicas da Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV EAESP) investigou as barreiras enfrentadas por mulheres negras para alcançar posições de alta liderança no setor público brasileiro.  

O estudo realizado por Janiele de Paula, mestre em Gestão e Políticas Públicas pela Escola combinou revisão de literatura com entrevistas em profundidade com secretárias e chefes de auditoria que já ocupam cargos de autoridade. Assim propõe 22 estratégias organizadas em quatro dimensões para combater a sub-representação desse grupo em posições de poder. 

Metodologia privilegia vozes de mulheres em posições de liderança 

A metodologia da pesquisa priorizou dar voz e visibilidade às perspectivas de profissionais que já romperam parte das barreiras e alcançaram posições de alta liderança no setor público. As entrevistas em profundidade permitiram mapear não apenas os obstáculos enfrentados, mas também as estratégias de permanência e ascensão utilizadas por essas mulheres em suas trajetórias. 

"Ouvir secretárias e chefes de auditoria que já estão ocupando posições de autoridade é fundamental para pensarmos estratégias efetivas de permanência e ascensão de mulheres negras na alta liderança", destaca a pesquisadora. 

Microagressões e vieses inconscientes: padrões confirmados pela literatura e pelas entrevistas 

As entrevistas em profundidade realizadas durante a pesquisa revelaram que microagressões no ambiente de trabalho são recorrentes, principalmente para mulheres pardas e pretas – achado que confirma e aprofunda o que a literatura acadêmica já apontava sobre o tema. 

Além disso, os vieses inconscientes foram identificados como mecanismo que leva gestores a formar equipes homogêneas, perpetuando a predominância de homens brancos em posições de poder. "Se hoje temos majoritariamente homens brancos no poder, é muito mais provável que eles escolham para compor suas equipes pessoas com o mesmo fenótipo", explica Janiele de Paula. 

Ausência de redes profissionais e disparidade salarial intensificam desigualdade 

A pesquisa identificou que a ausência de redes e capital social representa uma barreira estrutural significativa, evidenciada tanto na literatura quanto nas vozes das entrevistadas. Esse obstáculo é agravado pela impossibilidade de muitas mulheres participarem de espaços de networking devido à sobrecarga com jornadas duplas ou triplas de trabalho relacionadas ao cuidado familiar. 

"A sobrecarga do cuidado acaba intensificando essa dificuldade de se inserir em grupos muito pequenos e estratégicos para a ascensão profissional", pontua a pesquisadora. 

Outro obstáculo crítico detectado foi a disparidade salarial de partida, que impede muitas dessas profissionais de se prepararem adequadamente para processos seletivos e concursos públicos – principais portas de entrada para cargos de liderança no setor público brasileiro. A desigualdade remuneratória desde o início da carreira cria um efeito cascata que dificulta o investimento em qualificação e preparação. 

Quatro dimensões estratégicas e 22 propostas para transformação estrutural 

Para fazer frente às barreiras identificadas no mapeamento, o estudo da FGV EAESP elaborou 22 estratégias distribuídas em quatro dimensões que dialogam diretamente com o desafio da sub-representação de mulheres negras nas posições de alta autoridade do setor público brasileiro: 

1. Sensibilização e advocacy: estratégias para posicionar a sub-representação de mulheres negras no centro da agenda política, aumentando a conscientização sobre o problema e mobilizando atores-chave para a mudança. 

2. Desenvolvimento de lideranças: ações focadas em capacitar essas profissionais para que consigam exercer com cada vez mais qualidade suas posições de liderança, fortalecendo competências técnicas e políticas necessárias para a alta gestão pública. 

3. Estruturas institucionais, políticas e culturais: criação de bases estruturantes para abrir espaço para legislações, decretos e mudanças que precisam ser sustentadas ao longo do tempo, mesmo diante de alternâncias de governo. Esta dimensão busca institucionalizar as transformações necessárias. 

4. Redes, comunidade e patrocínio: estabelecimento de ambientes propícios para que mulheres negras consigam prosperar e ter seu pleno potencial exercido em cargos de autoridade. Afinal, é preciso criar comunidades de apoio mútuo e sistemas de patrocínio que facilitem a ascensão e permanência dessas profissionais. 

Contribuições para políticas públicas de equidade racial e de gênero 

A pesquisa desenvolvida na FGV EAESP oferece um diagnóstico abrangente que combina dados qualitativos com análise da literatura especializada, além de propor um plano de ação concreto e multidimensional. As 22 estratégias apresentadas podem ser adaptadas e implementadas por diferentes órgãos da administração pública brasileira, contribuindo para a construção de um setor público mais diverso, equitativo e representativo da sociedade brasileira. 

Assista ao vídeo aqui.