Os processos de tomada de decisão confusos, sem métodos, são os que mais atrapalham a integração entre os profissionais, independentemente de sua geração. Já o fator que menos atrapalha essa interação é a falta de experiência ou habilidade. Além disso, os profissionais citam que, quando o assunto é efetividade de onboarding (série de ações para integrar novos colaboradores à gestão organizacional da empresa) algumas medidas foram implementadas, e outras não. Os dados são do estudo “Onboarding Empresarial”, realizado pelo professor Paul Ferreira, professor de Estratégia e Liderança e vice-diretor do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (NEOP) na Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV EAESP), em parceria com o Talenses Group.

O levantamento também mostra que a falta de clareza nos processos de tomada de decisão, o desalinhamento com figuras de liderança diretas e falta de compreensão do funcionamento da organização também prejudicam a adaptação dos novos colaboradores. Entretanto, alguns procedimentos ensinados durante o onboarding foram de fato vivenciados em seu dia a dia, o que tem mostrado a assertividade desse processo, mas ainda assim, colaboradores buscaram pessoas da sua equipe para ajudá-los em sua integração e procuraram por ferramentas de comunicação interna oficiais e/ou históricos para entender o que já havia acontecido no passado.

Em geral, a pesquisa demonstra resultados positivos como consequência do onboarding. Entre os colaboradores, 89% entendem suas atividades e como executá-las, 70% compreendem como atingir as expectativas de seus gestores, 53% sabem os critérios de seus gestores em avaliações, 73% sabem a quem pedir suporte quando necessário, 75% têm times trabalhando em sincronia e solícitos e 56% têm gestores que sabem como os orientar. Pensando que a maioria das empresas transmite somente uma descrição das atividades e a visão geral de suas operações no período em questão, o onboarding foi assertivo. Entretanto, pensando na integração inicial, 33% dos colaboradores concordaram que a dificuldade de contato com outros colegas prejudicou a adaptação e desenvolvimento inicial, o que mais uma vez mostra que empresas deveriam buscar desenvolver um processo de pós-onboarding, já que a adaptação efetiva demora mais tempo.

De acordo com o professor da FGV EAESP, Paul Ferreira, o onboarding têm dois principais objetivos:

a) Permitir uma rápida e efetiva adaptação operacional (por ex. o que tenho que fazer, quais os objetivos e formas de avaliação, quem é minha equipe e minha hierarquia); 

b) Permitir uma rápida e efetiva adaptação cultural (por ex. quais as normas e valores, o que nos unem, que tipos de relacionamentos são valorizados...). Os dados revelam que os colaboradores demoram de um a três meses para se sentir plenamente adaptados à cultura organizacional, e de uma semana a um mês para se adaptar completamente a suas atividades diárias.

Segundo os resultados, o onboarding mais eficiente segue um modelo presencial. A maior parte dos respondentes relaciona ao modelo presencial maior aprendizado, autonomia, integração com colegas, conexão com a empresa e compreensão do seu funcionamento, mas também a encontros frequentemente longos e cansativos. Junto disso, os respondentes associam a ambos os modelos, online e presencial, uma melhor adaptação a atividades e alcance de uma boa performance e melhor engajamento, o que mostra um avanço quanto ao ambiente online que anteriormente apresentava um baixo engajamento.

Amostra

O levantamento teve como objetivo entender a eficácia dos programas de integração (onboarding), composta por 346 homens, 206 mulheres e 1 pessoa que não se identifica com nenhum dos gêneros. Os respondentes são em maioria Gerentes e Analistas em suas empresas, os quais atuam em diferentes áreas. Os contratados como CLT somam 66%, e em grande parte trabalhando de maneira presencial (37%) ou híbrida (40%).