Compliance4Health | Módulo3 - Aula2

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MÓDULO 3. CULTURA ORGANIZACIONAL

 

O Módulo 3. Cultura Organizacional e Corrupção é um recurso didático para docentes de escolas de medicina, em particular. O conteúdo educacional abaixo trata do conceito de cultura organizacional e seu impacto na luta contra a corrupção no setor da saúde. O material didático aqui disponibilizado fornece um esboço sobre esse tema para três aulas de 1h30 cada, mas pode ser usado para aulas mais curtas ou mais longas. De igual modo, algumas partes do material didático podem ser utilizadas pelo docente para incrementar o conteúdo já existente de uma aula ou ainda pode ser utilizado como conteúdo programático para uma nova disciplina a ser desenvolvida pelo docente, inspirada nesse material. O material didático aqui disponibilizado é adequando tanto para estudantes de graduação como de pós-graduação.

 

Aula 2.  Cultura Organizacional na Saúde

 

Esta Aula 2 sobre Cultura Organizacional na Saúde deste Módulo 3 busca trazer o tema da cultura organizacional para o contexto de organizações da área da saúde. São discutidos os fatores que influenciam diferentes culturas organizacionais em diferentes organizações da área da saúde, a existência de subculturas dentro de uma mesma organização e o papel da relação entre diferentes profissionais de saúde na formação destas subculturas.

 

Índice

 

 

Introdução

 

Em se tratando de cultura organizacional, é necessário entender que este tema pode ser abordado por meio de inúmeras perspectivas, sendo que há não só diferentes entendimentos do que é cultura organizacional, como formas de diagnosticar, tipologias e metodologias de se pesquisar cultura enquanto variável dependente ou independente e que se relaciona com outras dimensões. Nesta aula, assim como em outras contidas neste módulo educacional, mas que podem ser implementadas de forma independente, a visão de Schein sobre cultura organizacional será utilizada, sendo este um dos grandes pesquisadores sobre o assunto. Para Schein (1984), cultura organizacional é o modelo dos:

pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, ao lidar com problemas de adaptação externa e integração interna que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas”.

 

Campos de Pesquisa sobre Cultura Organizacional na Saúde

 

Na área da saúde é comum encontrar pesquisas empíricas que utilizam metodologias quantitativas, além de alguns artigos teóricos sobre o tema. É possível também categorizar os estudos presentes nesta intersecção de cultura organizacional e saúde em 3 perspectivas distintas, sendo elas:

  • Estudos sobre cultura em instituições de saúde (como hospitais e laboratórios);
  • Estudos sobre como aspectos de saúde (segurança, bem-estar, qualidade de vida e outros) se relacionam com uma determinada cultura de uma organização de saúde e; por fim,
  • Estudos que utilizam uma perspectiva de avaliação no nível de comportamento ou personalidade, com base em teorias da psicologia.

 

É importante ressaltar que a maioria dos estudos em cultura organizacional se originou num contexto empresarial em que se pode assumir que a maioria dos funcionários possuem um vínculo empregatício integral, premissa que não é necessariamente verdadeira no mercado da saúde. Nesta área, é comum que profissionais atuem em mais de uma instituição, com um caráter de profissional autônomo mais frequentemente encontrado quando comparado a outras indústrias e áreas de negócio.

Isto não significa dizer que aspectos de cultura organizacional não se manifestam de formas semelhantes em instituições de saúde, mas pode apontar para algumas complexidades inerentes a esta estrutura dispersa de trabalho. Por exemplo, é possível que diversos grupos dentro de organizações da área da saúde tenham repertórios bastante heterogêneos e sejam partes constituintes de diferentes culturas organizacionais e que podem, por vezes, divergir em suas premissas básicas e mesmo artefatos (estruturas e processos organizacionais visíveis, como o layout de um escritório – para mais informações sobre estes termos, v. Aula 1, Módulo 3). Este contexto naturalmente exige uma adaptação por parte do indivíduo. Essa adaptação nem sempre é óbvia, dado o caráter inconsciente e intangível de partes de toda cultura organizacional.

Um aspecto pesquisado com frequência na área de saúde é o papel que as lideranças exercem ao moldar culturas específicas dentro de uma mesma organização, conhecidas como “subculturas”, que são partes de um todo mais abrangente e inespecífico. Apesar de estudos empíricos ainda serem escassos e não haver um consenso da literatura acerca de correlações e inferências esperadas, há já alguns indicativos nesta área. Por exemplo, dentre as diferentes funções da saúde (ex.: médicos, enfermeiros e fisioterapeutas), há diferenças nos relacionamentos dentro dos próprios grupos, mas, principalmente, entre os diferentes grupos de profissionais. Estas diferenças de relacionamento e de hierarquias, ainda que informais, dentre as diferentes funções, podem corresponder a diferentes subculturas, segmentadas em classes profissionais, com potenciais impactos sobre os resultados e a forma de trabalho. Neste contexto, usualmente a classe médica tende a apresentar um nível de poder institucional superior ao de outros profissionais de saúde, como por exemplo da área da enfermagem.

Esse “desequilíbrio” de poder entre profissionais médicos e outras classes de profissionais da área da saúde traz algumas implicações importantes de serem notadas. As hierarquias organizacionais podem ser caracterizadas por um poder centralizado nos médicos, o que por sua vez, repercute em processos e tomadas de decisão “médico-centradas”. Ademais, tal hierarquia pode levar a uma estrutura de colaboração prejudicada, com potenciais impactos negativos aos beneficiários dos serviços de saúde, notadamente os pacientes. O filósofo francês Michel Foucault dedicou uma grande parte de seus escritos para as relações de poder, e em parte destes, para como o poder está intrinsecamente relacionado ao domínio do saber. Para os conteúdos pertinentes nesta aula, este assunto não será abordado em profundidade, mas constitui um tema adjacente que pode ser futuramente explorado quando se discute diferentes papéis na formação de cultura organizacional e como relações de poder podem moldar culturas a partir de estratégia de determinados grupos em domínio.

 

Estratégias de Gestão e Trilhas de Carreira na Saúde

 

Discorrer sobre a área da saúde como um todo poderia levar a um equívoco – as organizações da área da saúde são heterogêneas, tanto em relação aos seus propósitos, serviços, públicos atendidos, formatos, entre outras dimensões possíveis e caracterizadoras de uma organização. Uma macro categoria que já cria algumas distinções claras seria, por exemplo, diferenciar organizações de saúde públicas e privadas. Outra perspectiva seria considerar esferas da saúde primária, secundária e terciária, bem como, dentro delas, as diferentes especialidades atuantes.

Em um estudo publicado há quase 2 décadas, Vaistman (2000) coloca de forma assertiva que:

“Se, por cultura organizacional, entendemos o sistema de significados compartilhados pelos membros de uma organização, que lhes dá algum tipo de identidade coletiva, a cultura das organizações públicas é marcada pelo modo como se instituíram as relações entre estado e sociedade, bem como as relações do sujeito com a coisa pública.”

Isso significa dizer que há uma complexidade a mais na forma de se entender cultura organizacional em organizações de saúde pública, uma vez que o sistema de identidades e símbolos possui uma influência natural da relação coletiva entre o espaço público e o serviço de saúde prestado. Soma-se a essa complexidade de entendimento, o desafio adicional em endereçar temas de cultura de forma estratégica, ou seja, tentar direcionar a cultura de uma certa organização a partir de uma estratégia definida, contemplando todas as camadas e esferas permeadas e influenciadoras de comportamentos e percepções.

É importante notar que, ao moldar comportamento e percepções em um determinado ambiente, a cultura organizacional é uma ferramenta que propicia a presença ou ausência de saúde e bem estar no contexto de trabalho. Deste modo, é importante haver um aprofundamento da análise destas relações especificamente no cenário de áreas de saúde, seja por características organizacionais, seja por diferenças de perfil de seus funcionários. Uma determinada cultura organizacional pode ser benéfica quando favorece o prazer e a realização do trabalhador e, maléfica quando nega a identidade e a realização profissional e pessoal, sendo assim fonte de sofrimento, sobrecargas físicas e emocionais, invariavelmente relacionadas ao desencadeante de agravos à saúde, como lesões por esforços repetitivos, stress, burnout, distúrbios psicossomáticos entre outros. Assim, o conhecimento da cultura organizacional favorece o entendimento de como vivem e porque adoecem os trabalhadores, e possibilita a criação de estratégias de (re)construção de características mais positivas de cultura dentro de um contexto organizacional (Campos & Costa, 2007).

Culturas organizacionais tidas como altamente hierárquicas, pouco transparentes e com baixo nível de confiança entre colegas, estão normalmente associadas a níveis maiores de stress e sentimentos negativos frequentemente associados à percepção de injustiças. Aqui, cabe ressaltar que culturas assim são formadas, entre outras coisas, a partir das visões de mundo e personalidades das próprias pessoas que as compõem.

Nesta linha, um grupo de pesquisadores de faculdades públicas de medicina há muitos anos vêm trabalhando o fato de que estudantes de medicina são mais propensos a sofrerem de depressão e burnout durante a faculdade, quando comparados à média de universitários de outros cursos (Alves, et al., 2010). Uma das hipóteses levantadas para explicar tal fato é que estes alunos são naturalmente mais exigentes em relação às próprias entregas, tendo maior inclinação para níveis altos de cobrança sobre si mesmos, perfeccionismo e baixa tolerância a frustrações ou percepção de fracassos. Apesar de essas pesquisas não serem diretamente sobre cultura organizacional, há espaço para novas pesquisas que visem entender de quais formas essas personalidades corroboram e ao mesmo tempo são influenciadas por uma cultura organizacional onde valores como competição, perfeição e baixa tolerância ao erro são expostos por meio de processos, símbolos e rituais, acabando por permear um nível inconsciente de pressupostos básicos e visões de mundo.

Apesar de haver estes aspectos comuns à grande maioria de pessoas e com consenso científico em relação aos seus impactos em importantes indicadores, seja de satisfação no trabalho ou resultados, sabe-se também que diferentes personalidades vão naturalmente se identificar com culturas de trabalho específicas e diferentes entre si. Essas culturas, são formadas em parte por um processo natural em que as características e visões de mundo de seus líderes são transmitidas a todos, e podem também ser moldadas de forma consciente e estratégica a partir do entendimento de quais características são relevantes para o atingimento dos objetivos.

Um exemplo relevante é entender a dinâmica de um pronto-socorro. Neste tipo de ambiente, é importante que todos os profissionais sejam diligentes em seguir protocolos, além de capazes de pensar e agir de forma ágil e precisa, já que muitos dos problemas que aparecem precisam ser resolvidos rapidamente e a troca de equipes deve ser feita de uma forma eficiente e cuidadosa. Neste cenário, características como a construção de relacionamento e vínculos de confiança talvez sejam menos relevantes que em outros cenários e os profissionais de saúde devem possuir uma visão imediatista e de curto prazo para entender como sanar as questões médicas para posteriormente encaminhar para um cuidado mais longitudinal e integral, que provavelmente se dá em uma esfera de atenção primária, por exemplo. Este tipo de dinâmica profissional se beneficia com uma cultura dinâmica, que preza pela rápida resolução de problemas e comunicação direta e ágil. Algumas pessoas vão se identificar mais com este tipo de cultura de trabalho e ambiente, outras menos, o que poderá influenciar o processo de adaptação e as chances de sucesso de um profissional neste determinado cenário. Para aqueles profissionais que se interessam por gestão de organizações de saúde, o entendimento desta e outras situações pode ir ainda além – não só entendendo como quais são estas diferentes forças e estratégias que estão em jogo, mas também compreendendo como a cultura pode ser impactada a partir de uma definição de quais comportamentos são essenciais e benéficos às demandas de trabalho em questão.

 

Referências

 

Alves, J., Tenório, M., Anjos, A., & Figueroa, J. (2010). Qualidade de vida em estudantes de medicina no início e final do curso: avaliação pelo whoqol-bref. Revista Brasileira de Educação Médica, 34(1), 91-96.

Campos, I. C., & Costa, F. (2007). Cultura e saúde nas organizações. Estudos de Psicologia, 24(2), 279-282.

Schein, E. (2009) Cultura Organizacional e Liderança. São Paulo: Atlas.

Vaitsman, J. (2000). Cultura de organizações públicas de saúde: notas sobre a construção de um objeto. Cadernos de Saúde Pública, 16(3), 847-850.

 

Objetivos de Aprendizagem

 

  • Entender as implicações de cultura organizacional a partir de diferentes trilhas de carreira dentro da saúde
  • Apreender os principais aspectos comuns e divergentes de cultura organizacional em diferentes organizações na área da saúde
  • Compreender os principais desafios e avanços de pesquisa na intersecção de saúde e cultura organizacional

 

Exercícios

 

Esta parte traz exercícios para serem feitos antes da aula ou durante a aula.  Os exercícios foram idealizados, preferencialmente, para turmas de 10-50 alunos, para que seja possível a divisão da sala em grupos menores de discussão (4-5 alunos). É possível fazer uso dos exercícios em turmas de 100 alunos, por exemplo. Mas é mais difícil poder explorar todos os resultados que forem trazidos pelos grupos. Em razão da duração da aula, nem todos os grupos poderão apresentar suas conclusões. O docente após ter ouvido as conclusões de pelo menos dois ou três grupos deve facilitar uma breve discussão com toda a sala, se o tempo permitir.  A adequação dos exercícios à disciplina cabe livremente ao docente, que conhece a turma e o contexto educacional e social.

 

Atividade Prévia 1

 

Para que os alunos compreendam os desafios práticos e reais que o setor da saúde enfrenta sobre os temas de corrupção, compliance e cultura organizacional preparamos um Questionário, com 28 questões, que  o docente pode pedir aos alunos que seja respondido antes do início do curso. O questionário está disponível no seguinte link: http://bit.ly/PesquisaComplianceSaude.

As informações prestadas pelos alunos são anônimas e confidenciais.

Caso o docente queira aplicar o questionário e ter acesso às respostas dos alunos, para melhor compreender o universo dos alunos, pedimos que nos envie um e-mail no ethics@fgv.br, que encaminharemos um link especial e compartilharemos os resultados referentes a esses alunos. Seria interessante, também, aplicar o questionário customizado antes do início das aulas e fazer a aplicação quando do término das aulas. O resultado do questionário pode servir como indicadores de aprendizado para o docente e a instituição.

 

Atividade Prévia 2

 

Para esta atividade prévia o alunos devem ler o texto  Saúde mental dos estudantes de medicina sobre a qualidade de vida dos estudantes de medicina. Após a leitura, os alunos devem refletir o que pensam, tendo como ponto de partida as seguintes preocupações:

  • Você se vê neste perfil encontrado de estudantes de medicina perfeccionistas e com um nível de autocobrança excessivo?
  • Você acredita que os seus comportamentos são influenciados de alguma forma pela cultura organizacional da sua faculdade?
  • Como?
  • Você acredita que os seus comportamentos influenciam de alguma forma a cultura organizacional da sua faculdade?
  • Como?

 

Exercício 1 – Cultura Organizacional num Hospital

 

Divida os alunos em grupos 4-5 alunos. Para este exercício, o docente deve explicar o seguinte caso aos alunos e  então iniciar um debate a partir de perguntas que guiarão a discussão.

Imagine um hospital com muitos leitos e um corpo de profissionais extenso. Este hospital existe há quase 100 anos e, apesar de ter crescido muito nas últimas décadas, começou como um projeto familiar e a sua alta liderança e os proprietários continuam sendo membros da família fundadora, muitos dos quais não são médicos, de forma que o conselho de administração é composto por 5 médicos e 5 administradores de empresa. Além de todos os procedimentos padrões de segurança e higiene previstos em uma organização do tipo, percebe-se também que há uma norma de vestimenta seguida à risca, e há poucos espaços de convivência para trabalhadores, sendo, em sua maioria, ambientes formais. O público que o hospital atende é, em sua maioria, de classe B e C, atendendo uma variada gama de planos de saúde mais populares.

Perguntas:

  • Como você imagina que seja a cultura deste hospital?
  • Quais são os valores deste hospital?
  • Quais são os principais pontos fracos deste tipo de cultura?
  • Como isso pode influenciar a forma como os pacientes são atendidos?
  • Quais são os principais pontos fortes deste tipo de cultura?
  • Como isso pode influenciar a forma como os pacientes são atendidos?
  • Como você se sentiria trabalhando como médico(a) neste hospital?

 

Diretrizes para os Docentes

 

Divida os alunos em grupos de 4-5 alunos. Nesses grupos, os alunos deve debater e discutir as perguntas acima. Posteriormente, o docente deve conduzir uma discussão em toda a sala sobre as respostas obtidas pelos grupos. Na modalidade presencial, o exercício pode também ser mais dinâmico com a utilização de um bloco de notas adesivas, que depois são reunidas no quadro para discussão. A mesma dinâmica pode ser realizada por meio de ferramentas digitais, como o Mentimeter, o Kahoot! e outros. Caso a discussão do tema seja muito delicada, dependendo de circunstâncias particulares, que faça com que os estudantes não se sintam à vontade para discutir abertamente sobre o tema, é possível considerar o uso de ferramentas online, como o Poll Everywhere, para obter as respostas dos estudantes, anonimamente, e, na sequência, discuti-las com a classe. Na modalidade de aula online, além do aplicativos acima, se pode aproveitar os sistemas de poll das plataformas de ensino à distância (ex. Zoom).

 

Exercício 2 – Subculturas na Área Hospitalar

 

Este exercício é uma continuação do exercício anterior, com o intuito de aprofundar a reflexão dos alunos, estimulando os mesmos a pensarem em como a cultura organizacional pode ser trabalhada de forma estratégica, se adaptando a diferentes contextos de organização na área da saúde e chamando atenção para os formatos distintos de serviços que existem neste mercado. Seguindo o exercício anterior, retome o hospital mencionado ao pensamento da sala. Agora, este hospital está com planos ambiciosos de crescimento, em que possui dois objetivos concomitantes: abrir um pronto socorro para urgências e emergências, e abrir uma clínica de atenção primária. Nos mesmos grupos de 4-5 pessoas, cada grupo deve responder as seguintes questões:

  • Se você fizesse parte da liderança do hospital, de quais formas você tentaria influenciar a cultura nestes dois projetos?
  • Como seria essas subculturas nesses ambientes?
  • Por que você imagina que elas seriam diferentes entre si?   
  • Quais tipos de artefatos, símbolos, processos, rituais você criaria para influenciar a formação de uma determinada cultura organizacional entre as equipes de cada um?

 

Diretrizes para os Docentes

 

Inicie o debate com os representantes de cada grupo. Na modalidade presencial, o exercício pode ser enriquecido com  os recursos do Mentimeter (www.mentimeter.com). Nesse site é possível a interação com os alunos, a formulação de nuvens de palavras, gráficos e outras formas de interação. Para esse fim, será necessário o uso de dispositivos (computador, celular, tablet) e conexão com a Internet. Na ausência de dispositivos eletrônicos e internet, os alunos também podem fazer suas anotações em papel e depois formarem sua nuvem de palavras no quadro com os resultados.

 

Estrutura de Aula

 

Introdução (10 minutos)

Boas-vindas e contextualização das aulas do módulo 3, e se necessário, retomada dos principais conceitos teóricos e perspectivas sobre cultura organizacional.

 

Condução do Exercício 1 (40 minutos)

Logo após a Introdução, o docente realiza o Exercício 1, explorando os temas propostos para este exercício.

 

Condução do Exercício 2 (30 minutos)

Incentive e facilite o debate das questões do Exercício 2.

 

Conclusão (10 minutos)

Término da aula colocando em evidência os objetivos de aprendizagem resultantes dos casos discutidos em sala.

 

Leitura Obrigatória

 

Alves, J., Tenório, M., Anjos, A., & Figueroa, J. (2010). Qualidade de vida em estudantes de medicina no início e final do curso: avaliação pelo whoqol-bref. Revista Brasileira de Educação Médica, 34(1), 91-96.

Fonseca, P. H., Lowen, I. M. V., Lourenço, M. L., & Peres, A. (2018). Cultura organizacional na área da saúde: um estudo bibliométrico. Saúde em Debate, 42(116), 318-330.

Gonçalves, C. (2020) Construção da cultura é prioridade para guiar empresa. Harvard Business Review Brasil.

 

Leitura Complementar

 

Bordin, T. M. (2014). O saber e o poder: a contribuição de Michel Foucault. Saberes: Revista Interdisciplinar De Filosofia E Educação, (10).

Feodrippe, A. L. O., Brandão, M. C. & Valente, T. C. O. (2013). Qualidade de vida de estudantes de Medicina: uma revisão. Revista Brasileira de Educação Médica, 37(3), 418-428.
 

Avaliação de Aprendizagem

 

Avaliação Individual 1

 

Os alunos deverão preparar um relatório do trabalho individual, contendo entre 400 a 600 palavras (incluindo capa, referências, anexos, resumo executivo etc.) no formato Times New Roman, tamanho 12, 1,5 linha de espaço e respondendo às questões abaixo.

  • O que é cultura organizacional? Dê um exemplo de cultura organizacional na área da saúde.
  • O que são artefatos de uma cultura?

 

Avaliação Individual 2

 

Essa avaliação tem foco nos objetivos de aprendizagem mais aprofundados quanto ao uso dos conhecimentos sobre cultura organizacional na gestão de organizações de saúde e, por isso, deve ser escolhida caso tenha sido um tópico relevante de interesse e debate dos alunos, de acordo com perspectivas profissionais do grupo. Os alunos devem ciar uma organização de saúde em que quisessem ser  líder, podendo ser um hospital, clínica, faculdade, indústria farmacêutica, plano de saúde ou qualquer outro ambiente de serviços de saúde em que você se imagine atuando em seu futuro profissional. Escreva um relatório de entre 300-700 palavras (incluindo capa, referências, anexos, resumo executivo etc.) no formato Times New Roman, tamanho 12, 1,5 linha de espaço explicando:

  • Como você gostaria que fosse a cultura deste ambiente e por quê?
  • Quais ações você se utilizaria como parte da sua estratégia em construir essa cultura?

 

Avaliação em Grupo (ou em duplas)

 

Os alunos devem gravar um vídeo, seguindo o modelo de um TED Talk, porém com a limitação de tempo de 7 minutos, contemplando os seguintes pontos:

  • principais conceitos teóricos de cultura organizacional
  • motivos pelos quais o conhecimento destes conceitos é relevante para profissionais de saúde (ou seja, qual a implicação deles no trabalho?)
  • exemplos de diferentes culturas organizacionais em diferentes organizações de saúde
     

 Outras Ferramentas de Aprendizagem

 

Para ajudar o docente a tratar do tema deste módulo educacional 1, esta parte inclui slides de PowerPoint, sugestões de filmes, séries, documentários e podcasts e outras ferramentas de ensino que poderão ser ou não utilizadas pelo docente, de acordo com suas necessidades.

 

PowerPoint

 

Clique aqui para o PPT.

 

Curso Online

 

Design Thinking Aplicado à Área da Saúde (FGV). O curso gratuito Design Thinking Aplicado à Área da Saúde trata das grandes mudanças que representam desafios mas também oportunidades para o desenvolvimento de novas ofertas, práticas e processos tanto para players atuais quanto para novos entrantes no setor da saúde.

 

Webinar

 

Cultura Organizacional no Novo Normal

 

Neste Webinar é analisado o resultado da pesquisa Cultura Organizacional no Novo Normal, realizada com mais de 2.100 profissionais de empresas de diversos portes e segmentos do país.

Palestrantes: 

  • Ronaldo Loyola | sócio de Capital Humano da Grant Thornton Brasil
  • Caio Brisolla  | sócio da Culture for Performance

 

Aplicativos

 

Para algumas atividade desta Aula 3, os alunos precisam dispor de dispositivos eletrônicos (computador, laptop, celulares ou tablets) com acesso à internet.

Realize uma ou duas rodadas de Kahoot! (ou outro aplicativo similar, como o  Mentimeter, ou Pear Deck por exemplo), que é uma plataforma baseada em jogos para educação. O docente poderá elaborar questões que contemplem o conteúdo conceitual da disciplina.

Sobre o Kahoot!e como utilizar:

 

Netflix

 

House of Cards

Série ambientada em Washington, D.C. onde Frank Underwood, com seu perfil  antiético, obstinado e inescrupuloso, traça uma  jornada para se tornar presidente dos Estados Unidos da América. A série é uma fonte de inspiração para treinamentos de liderança, ao revelar como relacionamentos e networking são importantes num  contexto corporativo, para  encontrar aliados a quem recorrer para seguir adiante.

 

How to Get Away with Murder

Uma equipe dedicada e leal à sua líder, a professora e advogada  Annalise Keating. A série mostra que ao conhecer bem cada de um dos seus liderados, Annalise Keating consolida uma equipe focada e produtiva. Além disso, a série evidencia, ainda, a importância de saber delegar e de desenvolver as competências necessárias de cada um da equipe para resolver problemas e superar desafios comuns.

 

Filmes

 

Desafio no Gelo (2004). Herb Brooks é o técnico da Associação Americana de Hóquei Amador e treina seus atletas de uma forma polêmica, pois ele sonha derrotar a equipe da União Soviética, que é considerada imbatível. Ótimo filme sobre treinamento, preparação e motivação.

Doze Homens e Uma Sentença (1957). O filme trata do julgamento de um garoto acusado de ter matado o próprio pai. Se a votação do júri for unânime, o réu será condenado à morte. Onze jurados votam pela condenação, mas o jurado número 8 acredita na inocência do garoto e tenta convencer os demais jurados a repensarem a sentença. Um excelente filme para demonstrar com calma e lógica uma ideia que pode inicialmente ser impopular ou mal compreendida. É um filme clássico e atemporal sobre como alinhar uma equipe com prioridades e perspectivas conflitantes.

Homem Mau Dorme Bem (1960). No Japão do pós-guerra, um jovem tenta se utilizar de sua posição numa empresa corrupta para expor os homens responsáveis pela morte de seu pai. O filme remete ao “Hamlet” de Shakespeare.

Um Golpe do Destino (1991). Jack MacKee é um renomado cirurgião. Entretanto, mantém um péssimo relacionamento com os pacientes. Sua vida pessoal e seus valores mudam após descobrir que está com câncer. O filme baseia-se na história real do Dr. Edward Rosenbaum, autor do livro autobiográfico O Gosto do Meu Próprio Remédio: Quando o Médico Torna-se O Paciente, 1988.

 

Podcast

 

Qualicast  - Qualidade, Excelência e Gestão. Cultura Organizacional # 023. O episódio trata dos “mistérios” da cultura organizacional, desvendando alguns mitos.

Café Com Adm. Desvendando o Código da Cultura Organizacional. Num cenário de mudanças e transformações aceleradas, a cultura organizacional precisa ser revista e adaptada. Como fazer isso sem prejudicar a essência do negócio?

 

YouTube

Cultura Organizacional e seus Impactos na Gestão. Patrícia Tavares neste diálogo sobre gestão de pessoas, fala sobre Cultura Organizacional e seus impactos na gestão.

 

Ted Talk

 

5 Formas De Liderar numa Era de Mudança Constante. Com legendas em português,  nesse Ted Talk, Jim Hemerling, especialista em mudança organizacional, explica que a constante adaptação a um mundo em mudança pode ser positiva para as organizações. O especialista dá cinco estratégias para uma liderança eficaz em tempos de mudança.

 

Websites

 

 

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